38歲浙大學霸Facebook總部跳樓:比辭退員工更狠的,是傷他的心

| 三茅網



作者丨黃蘭蘭

來源丨環球人力資源智庫(ID:ghrlib)



10月份有一則“38歲華人工程師Facebook總部跳樓”的新聞,引發了無數職場人的唏噓。


這位工程師名叫陳勤,曾經是高考狀元、浙大的本科生,南加里福尼亞大學計算機專業碩士研究生。


據他的家人介紹,他在Facebook工作極拼命,最近半年日夜忙項目,加班到夜裏一兩點是家常便飯,有時候回家只待了半天又要去加班。


悲劇的導火索源於陳勤接手的項目本來差點爛尾,他努力挽回卻被總監以項目進度緩慢爲理由,公開批評了陳勤,並且在沒有事先通知的情況下宣佈PIP或調離目前的工作組。


陳勤到總監辦公室據理力爭,總監的一句get out(滾出去)讓他對這世界徹底灰心了。



1



但是做爲HR從業者,處理這種類事情實在是家常便飯。但重視程度和處理經驗還不夠。


上週,公司新兵營營長突然告訴我,團隊裏有一名已經達到出營標準的員工現在臨時反悔,不想進到業務組,稱還沒有做好準備,甚至有離職的想法,讓我趕緊去溝通一下。


這名員工之前未做過電銷工作,但現在業績KPI達標了卻不想入組,這是怎麼了。


他說:


“說句實話,我挺認可公司的,不然當初不會選擇加入,也不是對工作有畏難,而是擔心去了新的業務團隊不能融入、擔心自己的業務技能比不上老員工,一想到馬上要出營,我糾結的這幾天一直都沒睡好。”


看得出來他很焦慮。


經過一小時的溝通、疏解,我引導他先不用想太多,不要給自己太大的壓力,先嚐試下看看,如果自己真的盡力了,仍然不能適應這份工作,再辭職也不遲。最後他感激的點點頭。


還有一名試用期內的員工,因爲年底比較忙,有一次加班到晚上7點多,其實並不晚,但因爲那天要去接小學三年級的女兒放學,比約定的時間遲到了半小時,當時着急忙慌的感覺特別糟糕。


第二天到公司主管不僅沒有安慰,還說了她幾句,認爲她在試用期間工作態度沒端正,不夠積極之類的話而選擇了離職。


HR在日常員工溝通及離職面談中會發現,很多時候,員工離職,不是錢沒給夠,或心委屈了,而是工作上的心態沒有調整好,加上如果遇到某一個導火索事件,導致心態一下子就崩了,從而引發離職。


尤其是新人,或成熟度不是很高的員工,心態上更容易出現問題。



2



1)放下攀比心


攀比心在心理學上被界定爲:個體發現自身與參照個體之間存在偏差時產生的負面情緒。


而由攀比心誘發的行爲又可以被分爲正性攀比和負性攀比。


負性攀比指的是那些消極的比較,會使人們產生巨大的精神壓力和極端的自我肯定或者否定。


主要問題在於人們缺少對自身和外部的理性分析,一味地沉溺於攀比中無法自拔,是一種非常不利的狀態。


尤其是銷售導向型企業,業績pk、業績排名、年底大戰等導致的業績氛圍與壓力本身就比較大,如果不保持樂觀積極的心態,企業不及時提供一些有效的措施適時疏導、宣導,就會導致高的流失率,或出現員工違規。


華爲被稱爲“中國最累的企業”,任正非希望華爲的領導幹部可以正確引導員工心態。


任正非說“員工不能成爲守財奴,豐厚的薪酬是爲了通過優裕、高雅的生活,激發人們更加努力地工作,有效地奮鬥,不是使我們的精神自閉、自鎖。”


滿足當下,不攀比,才能讓自己身心愉悅,才能時刻讓自己保持樂觀的精神,每天快樂地工作。


2)直面抑鬱症


衆所周知,華爲人承受着高於其他企業數倍的壓力,特別是開拓海外市場的過程中,他們簡直就是“在夾縫中生存”。


於是,有關華爲員工輕生的消息便不斷出現。


2006年,在海外工作多年的某華爲員工回國後,因爲不堪忍受女友背叛的現實,從自家的陽臺上縱身一躍,結束了自己年輕的生命。


2007年,華爲成都研究所一名員工因爲遇到了一點挫折,選擇了跳樓自盡。


包括我自己,曾經也面談過一位患有抑鬱症的員工,員工入職一個月後主管發現這名員工經常反應遲緩。


有時候在工作崗位上習慣性發呆,後經過深入溝通後才瞭解是入職之前就患有中度抑鬱症,於是讓我來處理溝通讓其主動離職,先回去安心養病再說。


抑鬱症,心理學中解讀,是狂躁症的一種發作形式,典型特徵是情感低落、思維遲緩、言語動作減少及遲緩。


抑鬱症嚴重困擾着人們的工作和生活,給家庭、企業和社會帶來了沉重的負擔,約15%的抑鬱症患者死於自殺。


英國心理醫生特羅茜羅爾說:


“抑鬱症是我們爲自己構築的心靈牢獄,而正因爲是我們自己構築的,所以我就有能力用自己的雙手打開枷鎖,將自己釋放出來。”


這意味着,真正要走出抑鬱症困境必須依靠自己。


職場上的負面心態還有很多,比如過於急功近利,遇到挫折容易放棄,比如脾氣大脾氣急,在個人性情上還需要修煉等等。


由此可見,在人才管理過程中,HR及管理者單純地強化人才的技術能力和業績水平,僅關注績效和能力,這是遠遠不夠的。



3



還有一個值得關注的點,就是員工的心態。


一個人的心態直接影響着他對工作、對事業、對事物處理的態度和結果。


如何讓人才以積極心態爲主導,讓消極心態通過無損害的方式疏通掉,這是管理者進行人才心態關照的核心。


1)樂於且善於傾聽員工


一次做員工離職面談,主管和我說員工辭職的心已定,讓我花個十幾分鍾走個離職面談流程就行了,沒想到談着談着最後一個多小時才結束。


這一個多小時,員工一直在傾訴她當時是因爲什麼來公司的,過程中又遇到了哪些困難,自己做了哪些努力,但結果仍然沒有達到自己的預期。


說着說着還很激動,根本停不下來,坐在對面的我插不上話,也不忍打斷,只能以“嗯,是的,理解”應答。


走的時候,員工笑着說“哎,我要是一開始找你估計就能熬過去了。”


看着她意猶未盡的表情,說明員工心理早已累積了太多的愁緒,等到管理者發現時,已爲時晚矣。


當然,也有在“員工傾聽”這塊做的好的業務leader。


有一個事業部設置了每週一次的“總監開放日”。


總監說讓他印象最爲深刻的是原定每次2小時的溝通時間,有一次陪着員工從下午2點一直談到了晚上9點。


從工作上的困惑、同事之間的相處瑣事,談到了家庭上的狀況、個人的職業發展等等。


尤其是在互聯網企業,員工普遍年輕化,加上996的工作模式和壓力,年輕人尤其需要吐露心聲、展現自我。


所以,你會發現,那些穩定性較好,更具幸福感的團隊,一定有一個樂於且善於傾聽他們的管理者。


2)有溫度有質量的員工關懷


員工關懷,其實在目前企業內部已經開展的非常成熟,比如免費的午餐和住宿、員工生日會、週年陳、部門團建等等。


但針對員工心態上的關懷,似乎並不多,或形式還沒有那麼豐富。


曾經,我做過一次《陽光心態》的培訓課程。


這個課程中沒有道理說教、沒有專業知識傳授,而是由一個個生活中通俗的故事組成。


那一次是當季度參加人數最多的一次大課,也是反響較好的一次。


例行的員工關懷活動的形式上、細節上其實可以有更多溫暖溫馨的點,如一起做一件有意義的事情;


或是沒有規定目的和主題的“員工吐槽”釋放壓力與不良情緒;


還可以是一句暖心的問候、及時的表揚和肯定、專注而認真地傾聽。


幫助員工樹立正確的價值觀、良好地心態,教授一些基本的心理學常識和積極心態的課程。


員工需要的關懷,並非總是關乎職位、薪酬激勵、職業發展。


先幫助他們在心理上的健康成長、做更好地自己,會更讓員工受益,也更能助力企業良性、持續地發展。






永遠不要和別人解釋你自己!

點擊上面免費訂閱問:怎麼每天都能免費收到這種好文章呢?答:只需點上邊《總裁商業思維》免費關注活在這個世上,沒
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作者丨黃蘭蘭

來源丨環球人力資源智庫(ID:ghrlib)



10月份有一則“38歲華人工程師Facebook總部跳樓”的新聞,引發了無數職場人的唏噓。


這位工程師名叫陳勤,曾經是高考狀元、浙大的本科生,南加里福尼亞大學計算機專業碩士研究生。


據他的家人介紹,他在Facebook工作極拼命,最近半年日夜忙項目,加班到夜裏一兩點是家常便飯,有時候回家只待了半天又要去加班。


悲劇的導火索源於陳勤接手的項目本來差點爛尾,他努力挽回卻被總監以項目進度緩慢爲理由,公開批評了陳勤,並且在沒有事先通知的情況下宣佈PIP或調離目前的工作組。


陳勤到總監辦公室據理力爭,總監的一句get out(滾出去)讓他對這世界徹底灰心了。



1



但是做爲HR從業者,處理這種類事情實在是家常便飯。但重視程度和處理經驗還不夠。


上週,公司新兵營營長突然告訴我,團隊裏有一名已經達到出營標準的員工現在臨時反悔,不想進到業務組,稱還沒有做好準備,甚至有離職的想法,讓我趕緊去溝通一下。


這名員工之前未做過電銷工作,但現在業績KPI達標了卻不想入組,這是怎麼了。


他說:


“說句實話,我挺認可公司的,不然當初不會選擇加入,也不是對工作有畏難,而是擔心去了新的業務團隊不能融入、擔心自己的業務技能比不上老員工,一想到馬上要出營,我糾結的這幾天一直都沒睡好。”


看得出來他很焦慮。


經過一小時的溝通、疏解,我引導他先不用想太多,不要給自己太大的壓力,先嚐試下看看,如果自己真的盡力了,仍然不能適應這份工作,再辭職也不遲。最後他感激的點點頭。


還有一名試用期內的員工,因爲年底比較忙,有一次加班到晚上7點多,其實並不晚,但因爲那天要去接小學三年級的女兒放學,比約定的時間遲到了半小時,當時着急忙慌的感覺特別糟糕。


第二天到公司主管不僅沒有安慰,還說了她幾句,認爲她在試用期間工作態度沒端正,不夠積極之類的話而選擇了離職。


HR在日常員工溝通及離職面談中會發現,很多時候,員工離職,不是錢沒給夠,或心委屈了,而是工作上的心態沒有調整好,加上如果遇到某一個導火索事件,導致心態一下子就崩了,從而引發離職。


尤其是新人,或成熟度不是很高的員工,心態上更容易出現問題。



2



1)放下攀比心


攀比心在心理學上被界定爲:個體發現自身與參照個體之間存在偏差時產生的負面情緒。


而由攀比心誘發的行爲又可以被分爲正性攀比和負性攀比。


負性攀比指的是那些消極的比較,會使人們產生巨大的精神壓力和極端的自我肯定或者否定。


主要問題在於人們缺少對自身和外部的理性分析,一味地沉溺於攀比中無法自拔,是一種非常不利的狀態。


尤其是銷售導向型企業,業績pk、業績排名、年底大戰等導致的業績氛圍與壓力本身就比較大,如果不保持樂觀積極的心態,企業不及時提供一些有效的措施適時疏導、宣導,就會導致高的流失率,或出現員工違規。


華爲被稱爲“中國最累的企業”,任正非希望華爲的領導幹部可以正確引導員工心態。


任正非說“員工不能成爲守財奴,豐厚的薪酬是爲了通過優裕、高雅的生活,激發人們更加努力地工作,有效地奮鬥,不是使我們的精神自閉、自鎖。”


滿足當下,不攀比,才能讓自己身心愉悅,才能時刻讓自己保持樂觀的精神,每天快樂地工作。


2)直面抑鬱症


衆所周知,華爲人承受着高於其他企業數倍的壓力,特別是開拓海外市場的過程中,他們簡直就是“在夾縫中生存”。


於是,有關華爲員工輕生的消息便不斷出現。


2006年,在海外工作多年的某華爲員工回國後,因爲不堪忍受女友背叛的現實,從自家的陽臺上縱身一躍,結束了自己年輕的生命。


2007年,華爲成都研究所一名員工因爲遇到了一點挫折,選擇了跳樓自盡。


包括我自己,曾經也面談過一位患有抑鬱症的員工,員工入職一個月後主管發現這名員工經常反應遲緩。


有時候在工作崗位上習慣性發呆,後經過深入溝通後才瞭解是入職之前就患有中度抑鬱症,於是讓我來處理溝通讓其主動離職,先回去安心養病再說。


抑鬱症,心理學中解讀,是狂躁症的一種發作形式,典型特徵是情感低落、思維遲緩、言語動作減少及遲緩。


抑鬱症嚴重困擾着人們的工作和生活,給家庭、企業和社會帶來了沉重的負擔,約15%的抑鬱症患者死於自殺。


英國心理醫生特羅茜羅爾說:


“抑鬱症是我們爲自己構築的心靈牢獄,而正因爲是我們自己構築的,所以我就有能力用自己的雙手打開枷鎖,將自己釋放出來。”


這意味着,真正要走出抑鬱症困境必須依靠自己。


職場上的負面心態還有很多,比如過於急功近利,遇到挫折容易放棄,比如脾氣大脾氣急,在個人性情上還需要修煉等等。


由此可見,在人才管理過程中,HR及管理者單純地強化人才的技術能力和業績水平,僅關注績效和能力,這是遠遠不夠的。



3



還有一個值得關注的點,就是員工的心態。


一個人的心態直接影響着他對工作、對事業、對事物處理的態度和結果。


如何讓人才以積極心態爲主導,讓消極心態通過無損害的方式疏通掉,這是管理者進行人才心態關照的核心。


1)樂於且善於傾聽員工


一次做員工離職面談,主管和我說員工辭職的心已定,讓我花個十幾分鍾走個離職面談流程就行了,沒想到談着談着最後一個多小時才結束。


這一個多小時,員工一直在傾訴她當時是因爲什麼來公司的,過程中又遇到了哪些困難,自己做了哪些努力,但結果仍然沒有達到自己的預期。


說着說着還很激動,根本停不下來,坐在對面的我插不上話,也不忍打斷,只能以“嗯,是的,理解”應答。


走的時候,員工笑着說“哎,我要是一開始找你估計就能熬過去了。”


看着她意猶未盡的表情,說明員工心理早已累積了太多的愁緒,等到管理者發現時,已爲時晚矣。


當然,也有在“員工傾聽”這塊做的好的業務leader。


有一個事業部設置了每週一次的“總監開放日”。


總監說讓他印象最爲深刻的是原定每次2小時的溝通時間,有一次陪着員工從下午2點一直談到了晚上9點。


從工作上的困惑、同事之間的相處瑣事,談到了家庭上的狀況、個人的職業發展等等。


尤其是在互聯網企業,員工普遍年輕化,加上996的工作模式和壓力,年輕人尤其需要吐露心聲、展現自我。


所以,你會發現,那些穩定性較好,更具幸福感的團隊,一定有一個樂於且善於傾聽他們的管理者。


2)有溫度有質量的員工關懷


員工關懷,其實在目前企業內部已經開展的非常成熟,比如免費的午餐和住宿、員工生日會、週年陳、部門團建等等。


但針對員工心態上的關懷,似乎並不多,或形式還沒有那麼豐富。


曾經,我做過一次《陽光心態》的培訓課程。


這個課程中沒有道理說教、沒有專業知識傳授,而是由一個個生活中通俗的故事組成。


那一次是當季度參加人數最多的一次大課,也是反響較好的一次。


例行的員工關懷活動的形式上、細節上其實可以有更多溫暖溫馨的點,如一起做一件有意義的事情;


或是沒有規定目的和主題的“員工吐槽”釋放壓力與不良情緒;


還可以是一句暖心的問候、及時的表揚和肯定、專注而認真地傾聽。


幫助員工樹立正確的價值觀、良好地心態,教授一些基本的心理學常識和積極心態的課程。


員工需要的關懷,並非總是關乎職位、薪酬激勵、職業發展。


先幫助他們在心理上的健康成長、做更好地自己,會更讓員工受益,也更能助力企業良性、持續地發展。